POR BERNT ENTSCHEV
Presidente y fundador de The Bernt
Aún no hemos llegado al mundo pospandemia, sin embargo, es inevitable el momento de reanudación de las actividades económicas y comerciales presenciales en prácticamente todo Brasil. Con ello, el home office, del que hemos hablado tanto desde finales del primer semestre de este año, ahora pasará por un momento delicado. Lo que llegó para quedarse y lo que se puede mantener en casa y lo que realmente no puede hacerse de forma remota. Este es el rompecabezas que las empresas tendrán que armar en los próximos meses.
A pesar de ser una muy buena idea, el trabajo a distancia hoy tiene muchos “adversarios” con los que lidiar. El primero de ellos es la legislación. Tomemos como ejemplo las cuestiones el registro de horas de trabajo a distancia durante la pandemia que estaban regulados en la medida provisional 927, publicada en marzo y que ahora, a fines de julio, ha perdido vigencia, provocando inseguridad jurídica al empresario y al propio colaborador, jugando en contra de la evolución de las actividades a distancia.
Otro punto que considerar es que, por naturaleza, la mentalidad de las organizaciones brasileñas es ver a sus subordinados, a sus equipos, bajo sus alas. Una especie de control de personas con presencia física, donde es mejor estar presente, que el resultado esperado de ese profesional en el proceso. La idea dentro de muchas empresas es que, si el colaborador no está allí, tiene mucha libertad, aunque en algunos casos esa persona puede estar trabajando mucho más en casa que si estuviera en las instalaciones de la empresa. Por eso existe una oculta necesidad de “fiscalizar” al empleado.
¿Qué prevalecerá en un futuro próximo? Apostaría por una evolución en el home office, pero no en una estampida generalizada. Algunos profesionales me han preguntado: “Bernt, pero, ¿estoy obligado a volver al trabajo presencial, si puedo hacerlo todo de forma remota?”. Pues, si le hace esta pregunta a un abogado especialista en derecho laboral, le responderá claramente que no hay nada en la ley que le impida al jefe exigir que el colaborador vuelva a trabajar de modo presencial. El empleador es quien dicta las reglas sobre cómo funciona su dinámica interna. Esto es cierto incluso para los profesionales considerados grupo de riesgo.
Como gestor he orientado a ambas partes: a los empleadores les he dicho que reflexionen y hagan un balance de la mejor manera, sin perder de vista lo que ha aportado de retorno y los mejores beneficios en los resultados finales. Esto es en lo que la empresa debe enfocarse en este momento. También he insistido en redoblar la atención sobre lo que la legislación ha determinado como regla. Sin embargo, es necesario ir más allá de lo que dice la ley. No pierda de vista la idea de que la flexibilidad de horario y forma de trabajo, cuando se utiliza de forma adecuada y estratégica, generan una relación de confianza y responsabilidad dentro de las empresas privadas e incluso en los organismos públicos. El trabajo a distancia es la traducción palpable de esta idea. No deje que esta “oportunidad” que la crisis de la pandemia ha dejado se escape de sus manos.
Los empleados, si es necesario, regresen con buena voluntad. Sin embargo, exija a su empleador las normas sanitarias básicas que se deben implementar en las empresas como el uso de barbijos, alcohol en gel, distancia en las cafeterías, salas de reuniones, etcétera. Si no hay lo básico, argumente, busque a la comisión de seguridad de accidentes en el trabajo, ayude a la empresa a mejorar este proceso. Después de todo, es su salud y la salud de su familia y colegas lo que está en juego. Si lo invitan a permanecer en trabajo remoto, debe darle valor a esto, pues la empresa confía en usted. Entregar lo solicitado, si es posible, algo extra, demostrando que su relación de productividad puede ser igual o mejor que la presencial. Después de todo, la pandemia nos ha demostrado que cuanto más nos ayudemos unos a otros, mejor estaremos protegidos de ella. Sigamos adelante.