JULIET BOURKE Y ANDREA ESPEDIDO

Las compañías dependen cada vez más de equipos diversos, que combinan las capacidades de mujeres y hombres, personas de diferentes herencias culturales y trabajadores de menor y mayor edad. Un alto desempeño requiere un liderazgo incluyente, que asegure que todos los miembros del equipo sientan que son tratados respetuosa y justamente, que son valorados y sientan pertenencia.

Nuestra investigación muestra que la inclusividad mejora directamente el desempeño. Los equipos con líderes incluyentes tienen 17% más probabilidades de reportar un alto desempeño, 20% más posibilidades de decir que toman decisiones de alta calidad y 29% más posibilidades de reportar que se comportan colaborativamente. Más aun, encontramos que una mejora del 10% en las percepciones de inclusión incrementa la asistencia al trabajo en casi un día al año por empleado, reduciendo el costo del ausentismo.

¿Qué acciones específicas pueden tomar los líderes para ser más incluyentes? Para responder esta pregunta, encuestamos a más de 4.100 empleados acerca de la inclusión, entrevistamos a aquellos identificados por sus seguidores como altamente incluyentes y revisamos la literatura académica sobre el liderazgo. Desde esta investigación, identificamos 17 series de comportamientos, que agrupamos en seis categorías (o “rasgos”), todos los cuales se refuerzan mutuamente.

Estos son los seis rasgos que definen a los líderes incluyentes:

-Compromiso visible:

Articulan un compromiso auténtico con la diversidad, desafían el statu quo, le dan responsabilidad a los demás y hacen que la diversidad y la inclusión sean prioridades.

-Humildad:

Son modestos acerca de las capacidades, admiten errores y crean el espacio para que los demás contribuyan.

-Conciencia de los sesgos:

Muestran conciencia de los puntos ciegos personales y las fallas en el sistema, y trabajan duro para asegurar la meritocracia.

-Curiosidad acerca de los otros:

Demuestran una mentalidad abierta y una profunda curiosidad acerca de los demás, escuchan sin juzgar y buscan entender a quienes los rodean.

-Inteligencia cultural:

Son atentos a las culturas de los demás y se adaptan conforme se requiere.

-Colaboración efectiva:

Empoderan a otros, ponen atención a la diversidad de pensamiento y la seguridad psicológica y se enfocan en la cohesión de equipo.

Se requiere energía y un esfuerzo deliberado para crear una cultura incluyente, y eso comienza con líderes que le ponen mucha más atención a lo que dicen y hacen en forma cotidiana. He aquí cuatro formas para que los líderes empiecen:

-Conozca su sombra de liderazgo incluyente:

Busque retroalimentación respecto a si es percibido como incluyente, en especial a los ojos de las personas que son distintas a usted.

-Sea visible y expresivo:

Cuente una narrativa atractiva y explícita acerca de por qué el ser incluyente es importante para usted y para la empresa.

-Busque deliberadamente las diferencias:

Deles a las personas en la periferia de su red la oportunidad de hablar, invite a diferentes personas a la mesa y pesque con una red más amplia.

-Verifique su impacto:

Busque señales de que está teniendo un impacto positivo. ¿Las personas están copiando el ejemplo que refleja? ¿Un grupo más diverso de personas está compartiendo ideas con usted? ¿Las personas están trabajando juntas en forma más colaborativa? Pídale a un consejero de confianza que le brinde retroalimentación sincera.

Hay más por aprender en este tema. Sin embargo, los líderes que conscientemente practican el liderazgo inclusivo y desarrollan activamente su capacidad verán resultados en el superior desempeño de sus equipos diversos.

(Juliet Bourke es socia de capital humano en Deloitte Australia. Andrea Espedido es consultora de capital humano en Deloitte Australia).

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