• Por el Dr. Juan Carlos Zárate Lázaro
• MBA
• jzaratelazaro@gmail.com

Un líder que posee una cultura funcional pone su atención primaria en las personas, brindándoles un marco de referencia que otorgue sentido a las tareas que espera que lleven a cabo.

Tiene la virtud de comunicar claramente el objetivo a todos los involucrados, brindándole a la tarea de cada uno un contexto que pueda motivar a su cumplimiento, de modo a que todos puedan comprender su papel dentro de una lógica determinada.

Algunas personas con capacidad de liderazgo afirman que basta con tener claro el objetivo para lograrlo, como si el solo hecho de que él conozca profundamente lo que desea alcanzar o que la organización quiere que el área bajo su supervisión lo logre, ya fuese suficiente para que el grupo lo pueda seguir.

Cuántos casos se dan en las empresas en que no estamos satisfechos con las decisiones que se toman dentro de la misma, dado que muchas veces las mismas no están debidamente fundadas en datos específicos, concretos y mensurables y no en meras especulaciones guiadas por la intuición, como muchas veces se hace en la práctica.

Muchas veces se les muestra a los funcionarios el camino para el logro de objetivos y metas a través de la puesta en práctica de buenas metodologías y que sean bien pragmáticas, pero a pesar de ello no nos debemos de sorprender si todavía sigue habiendo personas que se oponen a los cambios, pues la percepción que tiene el equipo de su líder es distorsionada.

Cuántas veces ante ideas muy buenas que puedan cambiar las metodologías históricas, que apunten a una mayor eficiencia en los procesos y simplificaciones de los tiempos de ciclos nos sentimos frustrados ante la resistencia que podrían oponer los miembros de nuestros equipos de trabajo, pues sabíamos que si lo llegáramos a adoptar haciendo la relación costo-beneficio, esta última iba a ser la ganadora lejos, ya que en varias ocasiones solemos chocar con un frontón que impide llevarlo adelante, por lo que todo ello también llevan implícitos un cambio cultural en las personas involucradas en los procesos de cambios.

Al fijar objetivos y tomar decisiones, muchas veces nos basamos en experiencias y conocimientos previos adquiridos, y el significado que tendría la consecución de las mismas para la organización.

Ocurre que en ocasiones tenemos una muy buena idea, pero no sabemos comunicar o bien el mismo engloba componentes cuantitativos que los miembros del equipo no los comprenden a cabalidad, lo cual hacen que fracasen en el intento.

También muchas veces se dan situaciones en que nos dejamos llevar por el entusiasmo y no nos damos cuenta de que estamos estableciendo e informando demasiadas pautas, métodos o procedimientos al mismo tiempo, o bien pretendemos imponer nuevos procesos de la noche a la mañana, que fueron abordados en apenas un par de reuniones cortas, en las que habitualmente se establecen los objetivos por cumplir y las formas de control que se aplicarán de hoy en adelante.

A los miembros del equipo muchas veces todo esto les suena como si fuera una imposición proveniente de los jefes en su afán de establecer ciertos procesos que parecerían no hacer mucho sentido en el personal.

Entonces qué ocurre: Se resienten por tener ocupaciones extras a su ya cargada agenda de trabajo, sin entender y comprender muy bien los beneficios que los mismos podrían reportar a la compañía.

He allí la importancia de que el líder tenga la suficiente capacidad de transmitir a los funcionarios a su cargo las ideas en proceso, creando un contexto que otorgue sentido a su demanda, pues de otra forma se tornaría muy difícil poder convencerlos de la necesidad de realizar tal o cual cambio.