A pocos días de haberse iniciado el 2021, y a pesar de que para algunas personas no pasa de ser solo números, para otras es todo un acontecimiento. Lo cierto y lo concreto es que es el principio de un nuevo ciclo, por lo que es el tiempo ideal para poner en marcha proyectos o bien elaborar planes de actividades futuras a corto, mediano o largo plazo.
Nos encontramos viviendo tiempos difíciles debido a la pandemia del COVID-19 y como consecuencia, muchos planes y proyectos obligatoriamente debieron postergarse hasta nuevo aviso, ya que estamos experimentando una nueva forma de vida.
El área laboral fue uno de los más afectados, por lo que resulta muy importante conocer un poco acerca de los nuevos desafíos, tenerlos en cuenta y ponerlos en práctica para lograr el éxito en plena crisis pandémica.
En este sentido, para la psicóloga laboral Carol Rojas Acosta es fundamental la premisa “elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”, dicha por Confucio, y a lo que ella agrega que la inteligencia emocional es el patrimonio más importante, tanto para la empresa como para el colaborador.
La especialista en Recursos Humanos proporcionó algunos ítems a considerar para no entorpecer el trabajo que se lleva a cabo, ya sea una labor desarrollada de forma virtual o presencial.
Como primer punto cabe destacar que el “home office” continuará con mucha fuerza en el 2021, ya que es la nueva modalidad a la cual también se la conoce como “teletrabajo”. Una alternativa para seguir desarrollando actividades laborales y, a su vez, se aguarda modelos de trabajo mixtos, o con alternancias para tareas que sean necesariamente presenciales.
Para poder realizar un “home office” exitoso se debe preparar un cronograma de actividades por horarios, evitar ciertos distractores como el celular, las redes sociales. Y en el caso de ser padres, organizarse para que los niños no sean motivo de distracción, ya que al no permanecer en el lugar de trabajo, la toma de decisiones operativas diarias se torna mucho más difícil.
Sin olvidar también que si el trabajo se traslada al hogar, el funcionario debe realizar algún tipo de actividad de entretenimiento, debido a que estando en la casa, la labor es mayor y se puede ver afectada la salud física y emocional.
Formación académica
A criterio de la asesora en gestión de Talento Humano, formarse para seguir vigente en el mercado laboral es otro de los temas principales. Y es por eso que se debe aprovechar al máximo todas las oportunidades posibles para potenciar la formación académica y profesional, a través de cursos o certificaciones, mediante las diversas plataformas virtuales gratuitas, lo que también proporciona flexibilidad de tiempo y facilidad, ya que se pueden tomar desde el celular.
“Debemos formarnos o reinventarnos en todo caso (palabra muy utilizada en esta época) para aportar una diferenciación laboral. También se debe tener apertura hacia oportunidades diferentes, a nuevos segmentos en actividades que antes no se habían considerado”, sostuvo.
Según Rojas Acosta, en la actualidad, la inteligencia emocional es el patrimonio de mayor valor de la empresa y la más valorada en un potencial funcionario. Y para eso se debe manejar el estrés, la comunicación, la empatía y mostrarse flexible a los cambios, entre otras aptitudes.
En el ámbito de los recursos humanos también se la conoce como habilidades blandas y apuntan al lado emocional, interpersonal y a cómo se desenvuelve el personal en una empresa.
Por otro lado, manifestó que la estabilidad laboral en unos diez años irá desapareciendo el concepto. “La crisis económica que tenemos actualmente no va terminar de la noche a la mañana, debemos de salir de nuestra zona de confort, reinventarnos profesionalmente y encontrar nuestro talento y vocación”, dijo.
“La estabilidad laboral será privilegio de unos pocos, solo los que hayan encontrado su talento y sepan que pueden ofrecer al mundo, serán capaz de asegurarse un buen futuro profesional”, expresó finalmente.
Inteligencia emocional en la gestión de cobranzas Parte 3
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Guido Brítez
Socio gerente de Sunergos
La inteligencia emocional definida como “el manejo inteligente de las emociones propias y de los demás”, es un resultado no un insumo. Los insumos son nuestros pensamientos o creencias, en especial aquellas limitantes, que actúan como programación mental que el cerebro lo utiliza fracciones de segundos después de experimentar un estímulo externo conmovedor, sea positivo o negativo.
En otras palabras, para ser emocionalmente inteligentes, no debemos estar pendientes de nuestra inteligencia emocional, sino de las creencias inconscientes que albergamos en nuestro cerebro. Es decir, el cobrador que quiere mejorar su inteligencia emocional debe sentirse cómodo con los siguientes pensamientos:
“No es posible controlar lo que el deudor piensa o dice”
Es recomendable tener “cero expectativas” de los deudores, lo cual es práctico y realista.
“No es posible llevarse bien con todas las personas”
Es algo irreal porque tenemos personalidades, valores y gustos diferentes. Sería normal que algunos deudores se enojen y reaccionen mal cuando se les pide algo que no les agrada.
“No es posible tener siempre la razón”
Es irreal pensar que uno es infalible. Tampoco es útil exaltarse al escuchar ideas opuestas a las propias. El cobrador debe centrarse en buscar ideas que sustenten sus ofertas y le ayuden a cobrar, antes que buscar tener razón en sus planteamientos.
“Es posible no tomar personalmente las ofensas del deudor”
Es normal que un deudor quiera ofender, y al mismo tiempo, el cobrador puede elegir no prestarle atención.
“Es posible hablar siempre de hechos y evitar hacer juicios”
Es una costumbre muy útil en la gestión de cobranzas.
“No es posible cambiar al deudor en una conversación de 5 o 10 minutos”
Hay que aceptar que no se puede cambiar la conducta del deudor, especialmente en una conversación de 5 o 10 minutos; solo el deudor puede hacerlo.
“La gestión de cobros no es momento para enseñar al deudor”
El cobrador solo debería “enseñar” al deudor las consecuencias de una falta de pago.
“El cobrador tiene la sartén por el mango”
Esto significa que el acreedor puede embargar bienes o demandar al deudor, y éste no tiene otra alternativa más que pagar o asumir las consecuencias de no pagar. El acreedor normalmente tiene más poder que el deudor en la negociación de cobranzas.
“Si el deudor no está listo para una conversación lógica, mejor hablar en otro momento”
Cuando el deudor está “secuestrado” por sus propias emociones, aunque parezca fingido, mejor hablar en otro momento.
“El deudor es persuadido solamente por sus propios motivos”
Al iniciar el contacto, el cobrador debe tener como objetivo primordial averiguar esos motivos que le permitan construir argumentos convincentes.
“El deudor se siente bien al ser escuchado”
Esto genera buena voluntad, ambiente favorable al dialogo y la búsqueda de soluciones.
“La impulsividad del cobrador genera resentimiento en el deudor”
Algunos cobradores piensan que actuar con impulsividad genera respeto, todo lo contrario.
La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede desarrollar porque es posible asumir nuevas creencias. Internalizarlas potencian la inteligencia emocional y permiten actuar con calma y serenidad en momentos de tensión, enojo o frustración.
A pesar de estar en pleno siglo XXI, seguimos teniendo a directivos de empresas que muestran una actitud de frialdad y autoritarismo con los subordinados, causando un ambiente de tensión o estrés innecesario.
Transitan por el camino errado, pues un ambiente laboral tensionado impactará en la performance, salud física y mental de los funcionarios y por ende en la gestión económico-financiera de la organización.
El ajetreado ritmo de vida actual nos expone a dolencias de origen psicosomático y orgánico, como ansiedad generalizada, estados depresivos, pánicos, hipertensión arterial, entre otras patologías que podrán afectar a los subordinados, tornando su performance, nivel de productividad, entusiasmo, capacidad de trabajo en equipo participativo por debajo de los niveles deseados.
Cuántas veces enfrentamos situaciones en que empleados aún jóvenes y valiosos para la organización se ven afectados súbitamente por distintos tipos de dolencias.
No resulta fácil el reemplazo de un capital humano que sea valioso, por más de que la oferta laboral supera a la demanda a nivel país, pero donde muchas veces no reúnen el perfil requerido para tal o cual posición.
La mayoría tiene su origen en el estrés o presión por encima de los niveles normales, puesto que cada organismo es diferente y reacciona de forma distinta ante diversas situaciones, lo cual se ha visto acrecentado durante la última pandemia sanitaria, en donde los protocolos obligaron a tener que hacer trabajos a distancia en sus casas, o en cuadrillas, modalidad diferente a lo que estábamos acostumbrados.
Algunas empresas de tamaño corporativo, como parte de su responsabilidad social independientemente del break diario destinado a la hora del almuerzo, cuentan dentro de su estructura con sitios de expansión como gimnasios, en donde tienen la posibilidad de pasar unos minutos haciendo ejercicios físicos a fin de que no se vaya acumulando más allá de los niveles normales el pernicioso estrés, que luego podría desembocar en afecciones más graves para la mente y el cuerpo pues mantenerse en movimiento es importante para poder sentirnos bien y generar endorfinas (hormona del placer).
Los trabajadores deben saber buscar y encontrar el necesario punto de inflexión, que les permitan mantener una vida equilibrada evitando llevar trabajo a la casa, dedicando ese tiempo a pasar momentos de distracción con la familia, lo cual ayuda a desestresarse del duro día que pudo haber tenido en la oficina por diversos motivos/situaciones, aprovechando el fin de semana para organizar salidas en familia al interior del país o quedarse en la casa, pero haciendo actividades placenteras que les permitan la “recarga de batería” como para empezar la semana con las “pilas recargadas”.
Cuántas empresas seguimos teniendo funcionarios huérfanos de los beneficios de una buena retroalimentación, en la cual su supervisor directo, a través de una conversación amena y franca, pueda darle a conocer en tiempo oportuno sus fortalezas y debilidades que les permitan reaccionar a tiempo y discernir en dónde “están parados” dentro de la empresa.
Un empleado que se sienta a gusto dentro de la compañía y que sea reconocido cuando hace una contribución positiva coadyuva en forma favorable a que pueda seguir siendo competitiva y rentable.
La mayoría de los superiores están dispuestos a considerar el equilibrio entre vida personal y profesional, si el empleado se lo ha ganado con su rendimiento.
Su consecución se ha convertido en un debate sobre cuánto debemos permitir que nos consuma el trabajo.
Los superiores pueden permitir que los empleados gocen de ciertas flexibilidades solo si antes se lo han ganado con su actuación y sus resultados.
Es falsa la creencia de que aquel funcionario o directivo que permanece más horas dentro de la oficina sería más productivo.
Lo primario radica en que sepamos organizarnos en el día a día, discerniendo claramente la diferencia entre lo urgente de lo importante, saber delegar responsabilidades y concienciarse que trabajar en equipo incrementa los niveles de calidad y productividad.
En Paraguay más de 1.200.000 mujeres tienen un empleo estable
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En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, desde el Instituto Nacional de Estadística (INE) dieron a conocer que a nivel país un total de 1.216.519 mujeres tienen un trabajo estable. El 30 % de estas personas están trabajando por cuenta propia o tienen un emprendimiento.
Se trata de los resultados de la Encuesta Permanente de Hogares Continua (EPHC) que se realizó en el 2023, en el que indican que la tasa de ocupación de las mujeres de 15 y más años de edad es de 54,4 % (unas 1.216.519 personas). En tanto que, los hombres tienen una tasa de ocupación del 78,7 %.
“Las categorías ocupacionales de mayor concentración de las mujeres son: trabajadoras por cuenta propia de un 30,5 %; empleada u obrera que trabajan en el sector privado con el 9,1 % y empleada doméstica la ocupación es de 16,0 %”, explica el informe.
Apunta que el 81,1 % de las mujeres trabajan en el sector terciario, de los cuales el 32,8 % trabaja en comercios, restaurantes y hoteles; el 39,2 % en servicios comunales, sociales y personales y el 9,1 % en otros como electricidad, gas y agua; también, en transporte, almacenamiento, comunicaciones, finanzas, seguros e inmuebles.
Revela que el 9,2 % de las mujeres ocupadas trabajan en el sector secundario, en tanto que el 9,7 % de las mujeres ocupadas trabajan en el sector primario que sería en la agricultura, ganadería, caza y pesca. “El promedio de ingresos mensuales de las mujeres ocupadas es de alrededor de G. 2.437.000 guaraníes”, resalta.
Explica que los resultados no incluyen los departamentos de Boquerón y Alto Paraguay, comunidades indígenas y viviendas colectivas. El Día Internacional de la Mujer se conmemora cada 8 de marzo, en el que se busca reconocer los logros de las mujeres en todo el mundo y destacar los grandes desafíos en la lucha por la igualdad.
Conocé más sobre la organización internacional DCH
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Con una visión de fomentar el desarrollo profesional y la excelencia en la gestión de Recursos Humanos a nivel global, la organización DCH se posiciona como el mayor ecosistema de directivos de recursos humanos en la Península Ibérica y América Latina. En una entrevista exclusiva con Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH, nos cuenta todos los detalles al respecto de la organización.
Con cerca de 5.000 miembros activos distribuidos en 12 países, DCH ofrece una red exclusiva y gratuita para directores y directoras de Capital Humano que buscan compartir experiencias, acceder a centros de excelencia internacionales y mantenerse actualizados sobre las últimas tendencias en la gestión de personas.
- ¿Cuál es el objetivo principal de la organización?
El propósito de DCH es el desarrollo de las personas a través del impulso de la función directiva de Recursos Humanos. Por eso, nuestro objetivo es promocionar y desarrollar la función directiva de Capital Humano en las organizaciones en el ámbito internacional.
Nuestra organización tiene 3 características fundamentales: primero el perfil de los miembros, todos los miembros de DCH para poder serlo tienen que ser directivos o directivas de capital humano en activo, el segundo es que todos los servicios que reciben nuestros asociados son completamente gratuitos y los miembros, una vez que son admitidos en la organización, no tienen que pagar ninguna cuota de ingreso ni cuotas mensuales por su pertenencia a DCH y en tercer lugar tenemos un marcadísimo foco internacional.
Somos el mayor ecosistema de directivos de recursos humanos de la Península Ibérica y de América Latina, en la actualidad DCH contamos con cerca de 5.000 miembros en los 12 países en los que operamos. Tenemos actividad permanente en: Paraguay, España, Portugal, Argentina, Chile, Uruguay, Colombia, Perú, México, Centroamérica y Caribe y Estados Unidos, aunque en este último país se trata de un capítulo especial porque los miembros DCH en Estados Unidos tienen que ser directores o directoras de Recursos Humanos que tengan responsabilidad sobre toda América Latina.
¿Qué ventajas logran los profesionales que forman parte de la organización?
En primer lugar formar parte de una red exclusiva constituida únicamente por directores o directoras de Recursos Humanos en activo, en segundo lugar tener la posibilidad de compartir experiencias con otros directores o directoras de Recursos Humanos, no solo de su país sino de los 12 países en los que operamos, ya que los miembros de DCH pueden participar, como comentaba antes sin ningún coste, en todas las actividades que desarrollamos en nuestros encuentros presenciales en cada país y en los encuentros online y encuentros híbridos, para compartir experiencias con compañeros de los diferentes países en los que operamos y en los que tratamos las principales tendencia en la gestión de personas, tanto en cada país, como a nivel internacional.
Los miembros de DCH pueden disfrutar también de centros de excelencia internacionales y centros de referencia globales en los que compartir conocimientos y experiencias sobre las principales temáticas vinculadas con capital humano. En este momento tenemos activos Centros de Excelencia Internacionales o Globales sobre temáticas como: people analytics, digitalización de Recursos Humanos, gestión de la experiencia del empleado, gestión internacional de personas o inteligencia artificial artificial aplicada a Recursos Humanos.
En DCH damos mucha importancia a la generación de conocimiento, para ayudar a nuestros miembros a estar permanentemente actualizados, por esta razón también mantenemos una estrecha relación con el mundo de la Academia. De hecho en el Consejo asesor de DCH de los países en los que operamos tenemos incorporado al top tres de las Business School y universidades de cada país, según los ranking internacionales.
Complementariamente hacemos una intensa labor investigadora en todo el ámbito de Recursos Humanos siempre de la mano de las principales universidades y escuelas de negocios: realizamos 3 barómetros anuales uno sobre gestión de talento con EAE Business School, otro sobre digitalización de la función de Recursos Humanos con la Universidad Alfonso X el Sabio y una tercera sobre implantación del propósito corporativo junto a la Universidad de Navarra e IESE Business School. Además de numerosos Libros Blancos e investigaciones sobre las principales áreas de la función de dirección de personas.
- ¿Qué tendencias anticipa usted sobre el mundo laboral en Iberoamérica?
Las tendencias claves sobre el mundo laboral en Iberoamérica son el reflejo de los cambios socioeconómicos, tecnológicos y culturales que están ocurriendo globalmente, pero con particularidades que se ajustan a la realidad y las necesidades específicas de la región. Las líneas fundamentales de estas tendencias serían:
La digitalización está impactado significativamente en el mundo laboral, acelerando la adopción de tecnologías digitales en el trabajo. Esto no solo está cambiando la naturaleza de muchos empleos, sino que también está creando nuevas oportunidades de trabajo. Además las empresas están invirtiendo en herramientas digitales para mejorar la productividad y la eficiencia.
Todo este contexto además requiere de los empleados un proceso permanente de aprendizaje, ya que desarrollo de habilidades se ha convertido en una prioridad tanto para empleados como para empleadores. Las organizaciones están invirtiendo en capacitación y desarrollo profesional para asegurar que sus equipos puedan adaptarse a las nuevas demandas del mercado. El aprendizaje continuo se está convirtiendo en una parte integral de la cultura laboral.
Por otro lado, el trabajo híbrido y la flexibilidad laboral están redefiniendo las políticas laborales y generando un enfoque más flexible en la gestión de los recursos humanos, que, por otro lado, cada vez se enfocan más hacia el bienestar y la salud mental de los empleados.
También tenemos cada vez sociedades más diversas, lo que provoca un reconocimiento de la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las empresas en Iberoamérica están desarrollando estrategias para promover ambientes laborales más inclusivos y diversos, reconociendo que la diversidad de género, cultural y generacional contribuye a la innovación y la competitividad empresarial.
La economía “gig” también está ganando terreno, con un número creciente de profesionales en Iberoamérica optando por el trabajo independiente o freelance. Esto refleja un cambio hacia un modelo laboral más flexible y diversificado, donde los trabajadores buscan mayor autonomía y las empresas buscan adaptabilidad y especialización para proyectos concretos.
Por último, a medida que las economías de Iberoamérica se vuelven más integradas, la movilidad laboral dentro de la región está aumentando y a esto se une una mega tendencia que es la globalización de la fuerza laboral, como consecuencia de la irrupción del trabajo remoto y este fenómeno está transformando la realidad laboral en todo el mundo.
- ¿Cuáles son los desafíos en común que encuentra entre la península ibérica y Latinoamérica en términos del profesional de RRHH?
Una cuestión que hemos podido comprobar en todas las ediciones del “Barómetro DCH sobre Gestión del Talento en la Península Ibérica y América Latina” es que las prácticas en la dirección de personas, tanto en Europa como en América Latina, son muy parecidas. Bien es cierto que este resultado se debe a que la muestra con la que trabajamos en el estudio son los miembros de DCH, que representan fundamentalmente a las grandes empresas. Estos resultados ponen de manifiesto que las prácticas entre los profesionales de RRHH en las grandes empresas son muy parecidas y los desafíos también muy parecidos.
Si tuviera que destacar un desafío para los profesionales de RRHH sería sin duda la irrupción de la inteligencia artificial, porque supone un doble reto para los profesionales de capital humano: por un lado cómo va a impactar en la propia función de RRHH y cómo va a transformar el propio trabajo de los profesionales de esta área y por otro, qué papel van a desempeñar los profesionales y los departamentos de RRHH en el proceso de transformación que va a tener la IA en todos los puestos de la organización: eliminando unos, creando otros nuevos y transformando casi todos.
- ¿En qué aspectos claves deberían enfocarse los directores de capital humano para ser exitosos en su función?
Yo destacaría dos que creo que son fundamentales para que los directores de capital humanos terminen de tener, por fin, el lugar protagonista que les corresponde en los comités de dirección de las empresa: por un lado, integrarse cada vez más en el conocimiento del negocio de la empresa y del sector en el que operan, reforzando también su formación financiera, para hablar el lenguaje común de sus compañeros de los comités de dirección y por otro lado reclamar el papel central que les corresponde para liderar los procesos de transformación de las empresas, por que los procesos de transformación de las organizaciones, incluidos los procesos de transformación digital, son, ante todo, procesos de trasformación cultural y, por lo tanto, quien debería liderarlos son los expertos en personas.
- ¿La inteligencia artificial podría reemplazar la función de rrhh en las empresas?
Rotundamente no, realmente será exactamente lo contrario: con la irrupción de la inteligencia artificial la función de Recursos Humanos va a ser cada vez más relevante: por un lado, va a hacer mucho más eficiente el trabajo de los profesionales de capital humano, lo que les va a permitir eliminar las tareas más administrativas, para centrarse en las tareas más rutinarias y, por otro lado, porque la transformación tan brutal que va a generar en las organizaciones de manera global, va a requerir la intervención constante y permanente de los expertos en dirección de personas en las organizaciones.
- ¿Cómo ve la evolución de DCH en Paraguay?
Lo cierto es que la presidenta, la Junta Directiva, y la directora de Desarrollo de DCH Paraguay están haciendo un trabajo extraordinario. De hecho, las buenas prácticas desarrolladas por DCH Paraguay en muchos aspectos, nos están sirviendo para luego implementarlas en otros países.
En DCH tenemos un Comité Ejecutivo trimestral en el que participan los presidentes y presidentas de DCH de cada país, y que nos sirve como órgano de coordinación y de compartición de buenas prácticas, y en estos Comités, DCH Paraguay siempre tiene un papel protagonista.
- Paraguay es un país con alrededor del 70% de población con menos de 40 años, ¿qué retos ve para la gestión de las nuevas generaciones en el mundo laboral?
Creo que es una enorme oportunidad para el país. De hecho en Europa tenemos un problema muy importante derivado justo de lo contrario, del envejecimiento de la población.
Contar con un 70% de la población con menos de 40 años es una oportunidad excepcional para gestionar todos los retos que van a afrontar todos los países en estos entornos tan enormemente cambiantes y dinámicos que vivimos. En DCH estamos convencidos de que la gestión de la diversidad es fundamental para las empresas y los países y, sin duda, la gestión de la diversidad generacional puede ser una fuente de enormes ventajas competitivas.
- ¿Cómo deben hacer los profesionales de RRHH que quieran formar parte de DCH?
Como comentaba anteriormente para ser miembro de DCH es un requisito indispensable ser un directivo o directiva de capital humano en activo. Por lo que, aquellos directivos de RRHH que quieran incorporarse a nuestra organización pueden solicitar su admisión desde nuestra web: www.orgdch.org
Una vez recibido la solicitud, el equipo de la Secretaria Internacional de DCH se pondrá en contacto con los interesados.
Biografía del presidente de DCH, Juan Carlos Pérez Espinosa.
- Presidente Global de DCH-Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, CEO en Grupo Facthum, Presidente del Círculo de CFOs, Advisory Board member en CTS (Cognitive Talent Solutions), Global Partner en The Ken Blanchard Companies, Vocal del Comité Científico del Centro de Investigación en Efectividad Organizacional de la Universidad Autónoma de Madrid, Advocate de G20 Empower.
- Consejero en compañías de España, América Latina y Estados Unidos.
- Fundador, Asociado de Honor y ex-vicepresidente de la Asociación Española de Directores de
- Recursos Humanos, Cofundador y ex-vicepresidente del Foro Iberoamericano de RRHH AEDIPE.
- Doctor (Ph.D.) en Ciencias de la Información por la UCM, Licenciado (B.A.) en Sociología por la UCM, Master (M.A.) en Dirección de Marketing por AEDEM y PDG por IESE.