- Por el Dr. Juan Carlos Zárate Lázaro
- MBA
- jzaratelazaro@gmail.com
Se dan casos de entidades en los que dentro de la estructura de su faja salarial cuentan con un escalafón, en donde están insertos los niveles de remuneraciones que los funcionarios deberían estar percibiendo año a año, y en forma adicional las bonificaciones extraordinarias que pudieran darse como el caso de título académico, por ejemplo.
Hay conceptos que muchas veces se confunden, pues creemos que por el solo hecho de tener una antigüedad dentro de la organización, superior a la de otro colega, ya deberíamos estar recibiendo una mejor remuneración, lo cual es erróneo, dado que una buena política salarial del capital humano, siempre deben basarse en la responsabilidad del puesto y no en la antigüedad.
Por ejemplo: Enrique podría tener 3 años dentro de la empresa, pero está ocupando una posición laboral con niveles de responsabilidades que los hacen acreedor a un determinado salario. En cambio, Juana, que quizás tenga más de 10 años dentro de la organización, en todo ese tiempo estuvo ocupando posiciones medias para abajo, lo cual no le permite poder tener el mismo salario que Enrique.
Siendo más descriptivo mencionemos que un chofer dentro de la empresa que estuvo estudiando, se hizo acreedor a una bonificación por grado académico, pero por ese solo hecho no deja de seguir siendo chofer, a no ser que demuestre ser merecedor de una promoción.
Los funcionarios deben tener entre sus objetivos y metas capacitarse permanentemente y así poder acceder a posiciones superiores con niveles de responsabilidad diferentes, con lo cual podrían verse beneficiados con un mejor nivel salarial, pues en Talento Humano, lo que se premia y se remunera es la RESPONSABILIDAD EN EL PUESTO y no SIMPLEMENTE LA ANTIGÜEDAD.
La tarea de los jefes de dar a sus subordinados retroalimentación, en función a su performance hace que puedan visualizar en dónde “están parados” y de ser necesario ir fortaleciendo sus puntos débiles, pero si no se les da resulta muy complicado.
En muchas oficinas del Estado, hasta ahora si bien cuentan con un Departamento de Capital Humano, a diferencia de las empresas del sector privado, los funcionarios no reciben retroalimentación en tiempo y forma como debería ser, con lo cual se torna difícil poder corregir errores.
Es por ello que los concursos de oposición tienen su cuota de importancia, pues es la oportunidad que tienen los funcionarios de poder demostrar que se sienten capaces para ir escalando posiciones dentro de la organización, con lo cual se estaría dando la oportunidad de crecimiento personal y profesional a los que conforman la plantilla de personal de la casa.
Esperemos que el Ministerio de Economía, que tiene a su cargo la Dirección de la Secretaría de Capital Humano, pueda poner en marcha en forma más profesional todos los mecanismos necesarios utilizados dentro del campo de Recurso Humano, para que los funcionarios independientemente al salario que posean, también puedan tener acceso a compensaciones no monetarias (participación en congresos, reuniones, capacitaciones, etc.), que les permitan un valor agregado a su formación y así tener la posibilidad potencial de ir escalando posiciones, para poder acceder a mejores salarios, pues aquel que tiene ganas de capacitarse para seguir creciendo siempre tendrá oportunidades de ocupar puestos de mayor relevancia, lo cual va acompañado de niveles salariales superiores, en función a la responsabilidad que está estipulada para cada uno de los cargos gerenciales y de supervisión.
El Departamento de Capital Humano y los supervisores deberían estar en estrecho contacto con los funcionarios, y mostrarle las herramientas que la organización tiene a su disposición para que puedan ir perfeccionando sus conocimientos y capacitarse, que les permitan en un momento dado crecer económica y profesionalmente.