Ted Kennedy Jr., Chad Jerdee y Laurie Henneborn
Las compañías se contienen a la hora de contratar personas con discapacidades y muchas no lo ven como parte de una estrategia de talento benéfica. Un estudio de la National Organization on Disability indica que solo el 13% de las compañías en los Estados Unidos ha alcanzado el objetivo del Department of Labor de tener un 7% de representación de personas con discapacidad en su fuerza de trabajo.
Las adaptaciones para la mayoría de las personas con discapacidad no cuestan nada, y cuando hay un costo involucrado con brindarles tecnología u otras herramientas, usualmente es de menos de 500 dólares; incluso hay incentivos fiscales disponibles para ayudar. Más aun, recientes modelos económicos (parte de un estudio premiado) encontraron una fuerte correlación entre el desempeño financiero y prácticas bien desarrolladas de inclusión para personas con discapacidad.
¿Cómo puede una compañía actualizar su pensamiento y estrategias referentes a esta descuidada categoría del talento? Vemos cuatro formas para que suceda:
1. Atender los sesgos subconscientes: ¿Sus procesos de reclutamiento y contratación están desalentando a solicitantes con discapacidades, o limitando su habilidad de mostrar sus fortalezas? En Microsoft, los directivos entendieron que las personas con autismo no estaban siendo contratadas a pesar de que claramente tenían el conocimiento e intelecto necesario.
Como nos dijo Jenny Lay-Flurrie, jefa de accesibilidad de dicha compañía, “descubrimos que el problema era el proceso de entrevista, así que eliminamos completamente ese proceso en el caso de los candidatos con autismo”.
Esta forma de pensar también aplica para los procesos de entrenamiento y desarrollo personal. Incluso pequeños cambios en los programas estándar de entrenamiento pueden hacer una gran diferencia.
2. Involucrar a todos los empleados: Las compañías deberían considerar entrenamiento obligatorio para todos los empleados con y sin discapacidades – especialmente cualquier persona en roles gerenciales o de supervisión.
Los objetivos primarios de este entrenamiento consisten en ayudar a las personas a entender y empatizar de mejor forma con los desafíos que podrían enfrentar sus colegas y reducir el estigma de ser discapacitado.
Todos deberían saber acerca de las herramientas y ajustes que están disponibles para las personas con discapacidad, de manera que la carga de descubrir soluciones no recaiga únicamente en la persona con discapacidad.
3. Involucrarse con grupos comunitarios: Uno de los desafíos que encuentran las compañías al aprovechar la reserva de talento de las personas con discapacidades es el primer paso: identificar candidatos. Las personas con discapacidades podrían tener reticencia de solicitar empleos que no creen que obtendrán.
Las compañías pueden comenzar a construir una robusta línea de reclutamiento, en parte involucrándose con grupos que apoyan a personas con discapacidades.
4. Crear una comunidad de apoyo mutuo: Programas y oportunidades de entrenamiento para conectar con otros empleados ayudarán a asegurar que las personas con discapacidades se desarrollen y tengan éxito.
Las iniciativas de mentoría e instrucción también son vitales. Las personas con discapacidades que trabajan en puestos de alto nivel deberían considerar seriamente el convertirse en mentores o promotores – tanto interna como externamente.
Tenemos certeza de que nuestros actuales empleados quieren saber que el traer su plena identidad al trabajo incluye incluso sus discapacidades – sin miedo a ser tratados en forma diferente. Los empleados que sirven como cuidadores de las personas con discapacidad también se beneficiarán de una mayor visibilidad del tema y del enfoque cada vez más empático por parte de la compañía. Dé estos cuatro pasos; es un compromiso sin desventajas.
Ted Kennedy Jr. es senador estatal en Connecticut y presidente de la junta directiva de la American Association of People with Disabilities. Chad Jerdee es consejero general y jefe de cumplimiento regulatorio en Accenture. Laurie Henneborn es directora general en Accenture Research.