SABINA NAWAZ

Mi cliente Aaron fue recientemente ascendido a director senior en una compañía biofarmacéutica. En una reciente sesión de entrenamiento, se veía particularmente agobiado. Confesó que no había estado durmiendo bien porque estaba preocupado de decirle a Josh, un subordinado directo, que no estaba cumpliendo sus metas.

Le sugerí que en lugar de decirle a Josh que se estaba desempeñando insatisfactoriamente, Aaron podría pedirle que él autoevaluara su desempeño. Entonces, la respuesta de Josh orientaría los siguientes pasos de Aaron.

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Aaron inmediatamente se vio aliviado ante esta sugerencia. Entonces creamos un plan para su conversación con Josh. El plan incluye pasos que cualquiera puede seguir.

-Pregunte antes de decir:

Comience preguntándole a su empleado qué tan bien cree él que está cumpliendo sus metas, usando mediciones y ejemplos clave para medir su desempeño. Saber qué tan alineadas están sus percepciones determinará qué es lo siguiente que usted necesita comunicarle.

Si él piensa que está trabajando bien, usted podría decirle: “Es útil para mi escuchar que crees que estás trabajando muy bien. Desafortunadamente, yo tengo una percepción distinta de tu desempeño. Me gustaría darte más información de cómo he llegado a mi perspectiva y luego explorar contigo en dónde quizá me falta información y en dónde tu quizá necesites hacer las cosas en forma diferente”.

-Clarifique lo que no es negociable:

Una vez que ha establecido que el desempeño de su empleado necesita mejorar, puede brindar una lista de expectativas claras. Por ejemplo, Aaron le explicó a Josh que el porcentaje de cumplimiento de sus experimentos era una medida clave.

-Conéctese con las metas del empleado:

Su empleado estará más motivado para mejorar si un resultado positivo está vinculado con algo que él quiere. Por ejemplo, suponga que él quiere estar más en contacto con los consumidores, construyendo relaciones con ellos, además de incrementar la cantidad de tiempo en que viaja a instalaciones de los clientes. En este caso, diga que él primero necesita cumplir con las prioridades actuales.

Al preguntarle a su empleado qué es lo que piensa, usted también podría descubrir que no ha apreciado la cantidad de trabajo que involucra un proyecto. Si eso pasa, usted y su subordinado directo pueden definir metas más realistas para esa iniciativa.

-Describa comportamientos específicos:

Sea claro respecto a las fallas de su empleado al describir ejemplos y comportamientos que observó. Si dice “he notado que no respondiste a la mitad de mis correos electrónicos, y te ha tomado una semana responder a otros tres. Además, fallaste en las últimas dos fechas de entrega sin avisarme”, él puede hacer una conexión entre su comportamiento y las expectativas de usted.

-Creen un plan juntos:

Cierre la conversación preguntándole al empleado cómo planea volver a poner en ritmo su desempeño. Usted complete lo que falte, basado en lo que él le diga, y acuerden un calendario y un plan de comunicación. Además, asegúrese de clarificar cuánto tiempo tiene para alcanzar resultados específicos y qué pasará si no tiene éxito.

La próxima vez que se encuentre preocupado acerca de confrontar a un subordinado directo que no está cumpliendo las metas, involúcrese en un diálogo.

Su empleado apreciará la invitación a colaborar en la mejora de su desempeño e involucrarse en hallar una solución, lo que resultará en una mejor noche de sueño para usted.

(Sabina Nawaz es una instructora global de CEOs).



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