HENGCHEN DAI

El comienzo del año suele ser un tiempo de nuevos comienzos. Ello motiva a las personas para definir nuevas metas y esforzarse por mejorar. Sin embargo, ¿qué pasa si usted ya está bastante bien? ¿Un nuevo comienzo sería motivador? ¿O de hecho podría hacerlo retroceder?

Exploré estas preguntas en el contexto del desempeño laboral. A través de un estudio de campo y tres experimentos de laboratorio , encontré que un nuevo comienzo en los registros de desempeño de las personas –lo que llamo un “reinicio de desempeño”– afecta de forma diferente la motivación y futuro desempeño, dependiendo de su desempeño previo.

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ENCUESTA CON EMPLEADOS A TIEMPO COMPLETO

Los reinicios de desempeño –cuando los registros de los empleados quedan limpios y su desempeño previo se desvincula del desempeño a futuro– son comunes en las organizaciones. Por ejemplo, el desempeño en una medición específica (como la cifra de ventas u horas facturables) o en una evaluación general, puede regresar a cero al inicio de un nuevo año, cuando un nuevo gerente queda a cargo o cuando alguien empieza un nuevo trabajo. En una encuesta que realicé en línea con 572 empleados a tiempo completo de diversas ocupaciones, 40 por ciento indicaron que habían experimentado el reinicio de su desempeño al menos una vez en sus trabajos.

DOS RESULTADOS DIFERENTES

En mi investigación, aquellos con menor desempeño se motivaron y mejoraron más después de que su desempeño fue reiniciado, mientras que para los trabajadores con mejores resultados los reinicios fueron desmotivadores. Yo planteo que un mecanismo subyacente es el de la autoeficacia, la creencia de una persona respecto a que desempeña bien alguna tarea, lo que es un fuerte impulso positivo para la motivación.

Al romper mentalmente con el pasado, los reinicios pueden llevar a las personas a percibir que su desempeño previo es menos predictivo de sus capacidades futuras. Sin embargo, los reinicios también podrían ayudar a reducir la tendencia de las personas a basar su autoeficacia en los éxitos previos, y por lo tanto hacer que se sientan menos confiadas.

OTRO EXPERIMENTO

Para examinar el rol de la autoeficacia, realicé otro experimento de laboratorio, en el que introduje un reinicio y manipulé las percepciones de las personas respecto a su desempeño previo. Cuando los participantes fueron orientados a pensar que su desempeño previo fue débil, el reinicio incrementó su auto eficacia y elevó su motivación. Sin embargo, cuando a los participantes se les orientó a pensar que su desempeño previo era sólido, el reinicio redujo su auto eficacia y su motivación. Replicamos estos resultados en otro experimento.

ESPADAS DE DOBLE FILO

Mi investigación sugiere que, aunque suele pensarse que los nuevos comienzos son motivadores, pueden ser espadas de doble filo. Cuando se le da la oportunidad de dejar atrás las fallas en el desempeño previo, los empleados podrían motivarse y desempeñarse mejor en el futuro. Sin embargo, para los empleados que recientemente se han desempeñado bien, los reinicios pueden ser desmotivantes y costosos.

Al reconocer que un nuevo inicio no afecta igualmente a las personas, los directivos podrían estar más equipados para aprovechar los reinicios como elemento motivacional. La oportunidad de reiniciar los números de desempeño podría ayudar a los empleados a lidiar psicológicamente con un desempeño insatisfactorio. Los directivos también podrían mejorar los beneficios del reinicio al comunicar su confianza en las habilidades de los empleados para dar la vuelta después de un nuevo comienzo. Por otra parte, cuando se realiza un reinicio los directivos deben considerar el comunicar expectativas positivas y brindar confianza a los trabajadores de alto desempeño.

(Hengchen Dai es profesora asistente en la Anderson School of Management de la UCLA).

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