- POR TASHA EURICH
El autoconocimiento (self-awareness, en inglés) parece haberse convertido en la última palabra de moda de la administración y por una buena razón. La investigación sugiere que cuando somos conscientes de nosotros mismos con claridad, somos más seguros y más creativos. Tomamos decisiones más sólidas, construimos relaciones más fuertes y nos comunicamos de manera más efectiva.
Hace cuatro años, mi equipo de investigadores y yo emprendimos un estudio científico a gran escala sobre el autoconocimiento. En 10 investigaciones separadas con casi 5.000 participantes, examinamos qué es el autoconocimiento, por qué lo necesitamos y cómo podemos aumentarlo.
Tres hallazgos en particular se destacaron:
1. Hay dos tipos de autoconocimiento: A través de los estudios sobre el autoconocimiento que examinamos, surgieron dos categorías distintas. El primero, que denominamos autoconocimiento interno, representa cuán claramente vemos nuestros propios valores, pasiones, aspiraciones, que encajan con nuestro entorno, reacciones e impacto en los demás. El autoconocimiento interno se asocia con una mayor satisfacción laboral y de relación, control social y felicidad; está negativamente relacionado con la ansiedad, el estrés y la depresión. La segunda categoría, el autoconocimiento externo, significa comprender cómo nos ven otras personas, en términos de los mismos factores enumerados anteriormente. Nuestra investigación muestra que las personas que saben cómo los ven los demás son más hábiles para mostrar empatía y adoptar las perspectivas de los demás. Para los líderes que se consideran a sí mismos como sus empleados, sus empleados tienden a tener una mejor relación con ellos, se sienten más satisfechos con ellos y los ven como más efectivos en general.
2. La experiencia y el poder dificultan la autoconciencia interior: Contrariamente a la creencia popular, los estudios han demostrado que las personas no siempre aprenden de la experiencia, que la experiencia no ayuda a las personas a eliminar información falsa y que vernos a nosotros mismos como altamente experimentados puede evitar que hagamos una tarea, buscar evidencias que puedan contrariar o cuestionar nuestras suposiciones. Y así como la experiencia puede llevar a un falso sentido de confianza sobre nuestro desempeño, también puede hacernos confiados sobre nuestro nivel de autoconocimiento. Por ejemplo, un estudio encontró que los gerentes más experimentados eran menos precisos en la evaluación de la efectividad de su liderazgo en comparación con los gerentes menos experimentados. Del mismo modo, cuanto más poder tiene un líder, es más probable que sobreestime sus habilidades y habilidades.
3. La introspección no siempre mejora el autoconocimiento: También se asume ampliamente que la introspección mejora el autoconocimiento, pero uno de los hallazgos más sorprendentes de nuestra investigación es que las personas que hacen introspección son menos conscientes de sí mismas y reportan una peor satisfacción laboral y bienestar. El problema con la introspección no es que sea categóricamente ineficaz, sino que la mayoría de la gente lo hace incorrectamente. Para entender esto, consideremos la pregunta introspectiva más común: "¿Por qué?". Simplemente no tenemos acceso a muchos de los pensamientos, sentimientos y motivos inconscientes que estamos buscando cuando tratamos de explicar nuestras emociones, comportamientos y actitudes, entonces podríamos inventar respuestas que se sientan verdaderas pero que estén equivocadas. Nuestra investigación muestra que para aumentar el autoconocimiento productivo, deberíamos preguntar "qué", no "por qué". Por ejemplo, considere a José, un veterano de la industria del entretenimiento que entrevistamos, que odiaba su trabajo. Donde muchos se hubieran quedado atrapados pensando, "¿por qué me siento tan mal?". Preguntó, "¿cuáles son las situaciones que me hacen sentir terrible y qué tienen en común?". Se dio cuenta de que nunca sería feliz en esa carrera y tal descubrimiento le dio el coraje de buscar otra nueva y más satisfactoria.
(Tasha Eurich es psicóloga organizacional).