• Por Jon Younger and Michael Kearns

Más compañías y organizaciones sin fines de lucro están recurriendo a expertos externos, con base temporal o de proyecto, para aprovechar las singulares habilidades y experiencias que de otro modo podrían no ser capaces de costear o acceder.

Al mismo tiempo, más individuos están recurriendo al trabajo independiente como alternativa al empleo a tiempo completo en una compañía. Esta mezcla de talento interno y externo puede tener enormes beneficios para la organización, pero tener una fuerza de trabajo mezclada crea desafíos especiales, con los que la mayoría de los gerentes no están preparados para lidiar. El mayor uso de talento externo crea sospecha, preocupación e incluso resistencia de los empleados internos, que se preocupan respecto a la seguridad y futura forma de sus trabajos.

Cuando existen problemas de colaboración entre los integrantes del equipo, sean internos o externos, el desempeño sufre.

Para evitar esto, las organizaciones necesitan construir consistentemente confianza entre los empleados internos y los contratistas con los que se espera que trabajen. He aquí cinco prácticas, basadas en nuestro trabajo con docenas de organizaciones, que pueden ayudar a alentar la confianza y promover la colaboración en sus equipos mixtos.

– Comunique claramente su visión: Defina claramente la visión de largo plazo para la fuerza de trabajo mixta. ¿Estará formada principalmente por empleados internos, con expertos externos añadidos sólo cuando sea necesario, o la organización dependerá estructuralmente del talento externo para hacer trabajo importante? Un mensaje claro ayuda a darle forma a la respuesta de los empleados y a evitar malos entendidos, tanto dentro como fuera de la organización.

– Haga a los empleados parte del proceso: Los gerentes de proyecto y los empleados deberían estar involucrados, siempre que sea posible, cuando se tomen decisiones específicas para traer expertos externos, durante la planeación y la selección del talento específico que se unirá al equipo.

– Busque más que pericia técnica: La mayoría de las organizaciones han definido las competencias de comportamiento en las que evalúan a sus empleados internos. Sugerimos que estas competencias también se utilicen en la selección, monitoreo y administración del desempeño de los trabajadores independientes. Especialmente observe si el trabajador independiente tiene un historial de integrarse en forma efectiva a los equipos y hacer una contribución positiva a las habilidades de los empleados internos con los que ha trabajado.

– Asegure una inducción efectiva para los trabajadores independientes: Todos los trabajadores independientes deberían tener una orientación básica, ya sea que se encuentren en las oficinas o trabajen a distancia. La inducción es ciertamente distinta y menos profunda que para los empleados a tiempo completo, pero no es menos importante.

– Bríndele a los gerentes las herramientas para construir equipos mixtos: Ayude a los gerentes a identificar y superar de mejor forma la brecha entre empleados internos y profesionistas externos. El entrenamiento puede brindar conocimientos significativos sobre cómo dirigir las relaciones individuales y de equipo en formas que promuevan la armonía y el desempeño del grupo.

Ya sea cercana o a distancia, la colaboración es esencial y depende de una base de confianza. Las sugerencias anteriores no son exhaustivas, pero son claramente factibles y pondrán a su organización en un camino positivo.

(Jon Younger es el fundador de Agile Talent Collaborative, una organización de investigación sin fines de lucro, y trabaja con muchas empresas emergentes de personal bajo demanda. Michael Kearns es vicepresidente de estrategia empresarial para Toptal).